שימוע לפני פיטורים

זכות השימוע נגזרת מזכות הטיעון שהינה זכות היסוד הראשונה במשפט הישראלי ומקורה במשפט המנהלי. זכות הטיעון המוקדם טרם פיטורים, קרי – זכות השימוע, נשענת על עקרון תום הלב והוקרה בספרות המקצועית ובפסיקת בית הדין לעבודה כזכות יסוד של העובד המוקנית לו מכוח כללי הצדק הטבעי המחייבים מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו, בטרם יוכרע גורלו. מהותה ומקורה של זכות זו נובעת מזכות הטיעון במשפט המנהלי. 
בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה מטרת השימוע אינה רק להציג בפני העובד את הטענות נגדו והנימוקים שהביא להליכי פיטוריו, אלא גם, וזאת העיקר, לאפשר לעובד להזים הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו, לנסות לשכנע את העומד מול להכריע בגורלו שלטענות כנגדו אין ביסוס או למצער אינן כצעקתן. ראוי לציין כי זכות השימוע לא חלה רק בשעה שמפטרים עובד אלא גם במצבים בהם המעביד מבקש לפגוע בזכויותיו ולהרע את תנאי העסקתו. כך למשל, קבעה הפסיקה כי על המעביד המשנה את מהות תפקידו של העובד ובוודאי מעביד המסיר מעובד תפקיד אחראי להודיע לעובד על כך בטרם יעשה זאת ולתת לו הזדמנות להשמיע את עמדתו. 
בשנים האחרונות חלחלה זכות זו, שנגזרה מהמשפט המנהלי, אף על הסקטור הפרטי וכיום התפיסה הרווחת בבתי הדין לעבודה היא כי חובת השימוע חלה גם על מעסיקים פרטיים. בפסקי דין לא מעטים בשנים האחרונות חויבו מעסיקים פרטיים לבצע שימוע ואף עובדים שלא זכו לשימוע כזה – פיטוריהם בוטלו או לחילופין זכו בפיצויים מוגברים של כפל משכורות. 
להלן דגמנו מספר תקצירים של פסקי דין בולטים העוסקים בהפרת חובת השימוע במגזר הפרטי.

פיצוי של שישה משכורות (46,000₪) לעובד שלא בוצע לו שימוע למרות הפרות של הסכם העבודה מצידו
בפס"ד שניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה (מיום 17.12.2009) דובר בעובד מפעל של התעשייה הצבאית אשר פוטר מעבודתו לאחר 15 שנות עבודה לאור מערכת יחסים עכורה בינו לבין מנהלו הישיר מבלי שקוים לו שימוע כדין. 
העובד הגיש תביעה לבית הדין לעבודה כי פיטוריו נעשו בשרירות, בחוסר תום לב, בניגוד לכללי הצדק הטבעי ולהוראות ההסכם הקיבוצי ומבלי שקוים לו שימוע כדין. החברה מצידה טענה כי הפיטורים נעשו מטעמים ענייניים על רקע בעיות משמעת של העובד וכן כי אין בהסכם הקיבוצי החל בעניינו הוראה המחייבת את החברה לפטר את העובד באמצעות הליך שימוע. 
בית הדין האזורי קיבל את רוב רובן של טענות החברה וקבע כי על החברה לפצות את העובד אך ורק בגין הפרת חוזה העבודה מצידה. העובד הגיש ערעור על החלטת בית הדין הארצי ועניין זה התגלגל לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה.
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי לעובד לא קוים שימוע כדין ובנסיבות הנ"ל היה מקום שהחברה תקפיד יותר על קיומו של הליך שימוע כדין. בית הדין הוסיף לציין כי זכות השימוע טרם פיטורים הוכרה הן במשפט העבודה הציבורי והן במשפט הפרטי. זכותו של עובד להמשיך בעבודתו לא תפגע בטרם תינתן לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע טענותיו כנגד הכוונה לפגוע בזכות זו. כמו"כ, מדובר בזכות שאינה תלויה בהתנהגות העובד והמשתרעת על סוגים שונים של חוזי עבודה והיא קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות מצד העובד. בשל כך, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי בנוסף לקביעת בית הדין האזורי יש גם לפסוק לעובד פיצוי בגין הליך פיטורים שלא כדין אשר עומד על סכום של שישה משכורות בסכום כולל של 46,000 ₪. 

פיצוי של 8 משכורות ו-10,000 ₪ לעובדת שפוטרה שלא כדין במסגרת הליך צמצומים
פס"ד זה (שניתן ביום 5.9.2010) עוסק בעובדת שעבדה בבנק מוכר בארץ (להלן – "הבנק") כפקידה במחלקת בטחונות של הבנק. במהלך חודש מאי 2006 זומנה העובדת לפגישה עם סמנכ"ל משאבי אנוש של הבנק בנוכחות מנהלת המחלקה החדשה והודיעו לה כי משקולי צמצום כוח אדם של הבנק הם "יאלצו להיפרד".  
העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בטענה כי פוטרה שלא כדין. הבנק מצידו טען כי פיטוריה של העובדת בוצעו מתוך שיקולים אירגוניים ואי התאמתה של העובדת למבנה המחלקה החדש בהתחשב בכישוריה הנמוכים. 
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי בנסיבות העניין הבנק לא ביצע את השיקולים הראויים בדבר פיטוריה. מלבד העובדה שהיה על הבנק לשקול בנסיבות העניין אפשרות ניוד פנימי של העובדת לתפקיד מתאים אחר בבנק גם במחיר של פיטורי עובד אחר במחלקה בנוסף היה עליו לקחת בחשבון את נתוניה האישיים של העובדת, את עצם היותה ערירית שהתגוררה עם אמה שנפטרה סמוך טרם לכן, את גילה המבוגר, העובדה שהיא מפרנסת יחידה וכן סיכויה הקלושים בנסיבות הספציפיות שלה להיקלט במקום עבודה חדש.  יתירה מכך, בית הדין האזורי לעבודה מצא פגמים רבים בהליך פיטוריה של העובדת בכך שלא זומנה כלל להליך שימוע מסודר אלא לשיחה "מהרגע להרגע" אצל סמנכ"ל הבנק מבלי שנמסר לה מראש על מטרת הפגישה, מבלי שהוצגו בפניה עילות הפיטורים ומבלי שניתן לה הזדמנות נאותה להתכונן לשיחה. עוד עלה כי בית הדין התרשם שהפגישה כאמור לא נועדה באמת ובתמים על מנת לשמוע את דבריה של העובדת טרם קבלת החלטה בדבר פיטוריה אלא נועדה למסור לה על ההחלטה המוגמרת כי פוטרה. 
בנסיבות העניין, בהתחשב בנסיבות המקרה בית הדין לעבודה לא מצא לנכון להמשיך לאכוף את המשך יחסי העבודה על הבנק אולם לאור הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים; בעובדה שהעובדת פוטרה במסגרת צמצומים וארגון מחדש אותנטי ובהתחשב בכלל השיקולים לרבות תקופת העבודה סוג הפגמים, חומרתם ונתוניה האישיים של העובדת בית הדין מצא לנכון כי הסעד הראוי הינו פיצוי של 8 משכורות בסכום כולל של 33,720 ₪ וכן פיצוי של 10,000 ₪ בגין עוגמת נפש. 

 

באתר זה תוכלו למצוא מידע ראשוני בסיסי בנוגע לנושאים דומיננטיים הקשורים לעולם העבודה במשק. תחום דיני עבודה הינו מאוד דינאמי ומורכב והדינים בו משתנים לעיתים קרובות בהתאם לפסיקות של בתי הדין לעבודה, לכן אין באמור במידע זה כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי/מקצועי ומאוד חשוב כי המקרה שלכם יבחן באופן יסודי ומקיף ע"י עו"ד המתמחה בדיני עבודה שיבדוק את זכויותיכם בהתאם לנסיבות הספציפיות שלכם. 
למשרד עו"ד רפאל בר ניסיון רב בתחום דיני העבודה בפרט בכל הקשור ליווי, ייצוג ומיצויי זכיותיהם של עובדים במסגרת פיטורים וסיום העסקה. 
לכל שאלה הנכם מוזמנים ליצור עמנו קשר ולקבוע פגישת ייעוץ בסיומה תוכלו לקבל החלטה מושכלת בעניין בעיה או דילמה הדורשת מענה מקצועי הנוגע לדיני עבודה ו/או לכל עניין אחר בתחום ההתמחות של המשרד. 

לתיאום פגישת ייעוץ נשמח לעמוד לרשותכם בטלפון 08-9400785 או באמצעות טופס צור קשר.