פיטורים והתפטרות

הזכות של כל עובד במדינת ישראל לקבלת פיצויי פיטורים מעוגנת בחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג – 1963 ובתקנות שהותקנו על פיו. 
החוק מקנה לעובד את הזכות לפיצויי פיטורים כאשר הוא מפוטר מעבודתו ואף החוק מאפשר בתנאים מסוימים גם לעובד המתפטר לקבל פיצויי פיטורים. 

סקירה כללית
מה ההבדל בין פיטורים להתפטרות?
פיטורים – הליך זה הינו כאשר המעביד יוזם את הפסקת מערכת יחסי העבודה בינו ובין העובד מרצונו. למעסיק, כחלק מזכותו הקניינית, עומדת הפררוגטיבה לנהל את מפעלו ועובדיו כראות עיניו ולהחליט איזה עובדים הוא יעסיק במפעל כל עוד דרך זו הינה במתווה שנקבע בהלכה הפסוקה ובדין הקיים. ככלל עובד אשר פוטר מעבודתו, למעט מקרים חריגים, יהא זכאי לפיצוי פיטורים וזכאות לדמי אבטלה. 
התפטרות – במקרה זה למעשה העובד הוא זה שיוזם את מהלך סיום מערכת יחסי עבודה בינו ובין המעביד. ככלל עובד אשר התפטר מעבודתו אינו זכאי לפיצויי פיטורים מהמעסיק וכן זכותו לקבל דמי אבטלה תושהה ב-90 ימים. עם זאת, ישנם סיטואציות בהן רואים התפטרות כדין פיטורים וקמה לעובד הזכות לפיצויי פיטורים על פי חוק. 

מהם המקרים בהם רואים התפטרות כדין פיטורים?
א.   התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודה.
ב.   התפטרות בגיל פרישה.
ג.   פטירה / פשיטת רגל / פירוק (במקרה של תאגיד)
ד.   התפטרות לרגל מצב בריאותי לקויי.
ה.   פטירה של העובד.
ו.    התפטרות של הורה תוך 9 חודשים מהיום שנולד לו ילד (בכפוף לתנאים הקבועים בחוק).
ז.    התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים.
ח.   אי חידוש חוזה עבודה.
ט.   התפטרות של אישה מוכה.
י.    התפטרות עובד סמוך לפני גיוסו לשירות סדיר / לאומי / אזרחי.
יא.  התפטרות לשם גיוס לצבא קבע.
יב.  התפטרות לשם גיוס למשטרת ישראל.
יג.   התפטרות מחמת מינוי לראש/סגן רשות מקומית.

מהי הרעה מוחשית בתנאי עבודה?
הרעה מוחשית בתנאי עבודה זה למעשה מצב או נסיבות בהם תנאי עבודתו של העובד משתנים לרעה באופן שאין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. להלן מס' דוג':
הפחתה בשכר – גובה השכר הוא אחד מהתנאים היסודיים במסגרת יחסי עובד מעביד והפחתה בשכר של עובד מהווה ללא ספק הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתו. כמו כן, לעובד יש זכות יסודית לקבל את משכורתו במועד ובמקרים בהם פיגורי השכר הינם חוזרים ונשנים אלו מהווים נסיבות בהן לדרוש ממנו . איחור חד פעמי אינו מהווה הרעה מוחשית 
שינוי בתנאי עבודה – עובד אשר מעסיקו אינו יכול לספק לו עבודה בהתאם לתנאים הסוציאליים להם הורגל זכאי להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודה. 

מהם תנאי הזכאות הבסיסיים לפיצויי פיטורים?
א. רציפות של שנה בעבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד. אצל עובד עונתי – שתי עונות בשתי שנים רצופות (עונה = פרק זמן של 3 חודשים). 
ב. הפרשות מצד המעסיק עבור רכיב פיצוי פיטורים בהתאם לסע' 14 לחוק פיצוי פיטורים. 
ג. עובד שעבד באותו מקום עבודה בו התחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי. 
ד. בהתאם להוראות הפסיקה, מעביד אשר מפטר עובד סמוך לסוף תקופת העבודה הראשונה נטל הראיה עובר למעסיק להוכיח כי אותו עובד לא פוטר מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים – וככל שלא ירים את נטל ההוכחה המוטל עליו פיטורים אלו אינם פוגעים בזכותו של העובד לפיצוי פיטורים.

זכויות נלוות במסגרת סיום יחסי עבודה

זכות השימוע לפני פיטורים
זכות השימוע נגזרת מזכות הטיעון שהינה זכות היסוד הראשונה במשפט הישראלי ומקורה במשפט המנהלי. זכות הטיעון המוקדם טרם פיטורים, קרי – זכות השימוע, נשענת על עקרון תום הלב והוקרה בספרות המקצועית ובפסיקת בית הדין לעבודה כזכות יסוד של העובד המוקנית לו מכוח כללי הצדק הטבעי המחייבים מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו, בטרם יוכרע גורלו. מהותה ומקורה של זכות זו נובעת מזכות הטיעון במשפט המנהלי. 
בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה מטרת השימוע אינה רק להציג בפני העובד את הטענות נגדו והנימוקים שהביא להליכי פיטוריו, אלא גם, וזאת העיקר, לאפשר לעובד להזים הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו, לנסות לשכנע את העומד מול להכריע בגורלו שלטענות כנגדו אין ביסוס או למצער אינן כצעקתן. ראוי לציין כי זכות השימוע לא חלה רק בשעה שמפטרים עובד אלא גם במצבים בהם המעביד מבקש לפגוע בזכויותיו ולהרע את תנאי העסקתו. כך למשל, קבעה הפסיקה כי על המעביד המשנה את מהות תפקידו של העובד ובוודאי מעביד המסיר מעובד תפקיד אחראי להודיע לעובד על כך בטרם יעשה זאת ולתת לו הזדמנות להשמיע את עמדתו. 
בשנים האחרונות חלחלה זכות זו, שנגזרה מהמשפט המנהלי, אף על הסקטור הפרטי וכיום התפיסה הרווחת בבתי הדין לעבודה היא כי חובת השימוע חלה גם על מעסיקים פרטיים. בפסקי דין לא מעטים בשנים האחרונות חויבו מעסיקים פרטיים לבצע שימוע ואף עובדים שלא זכו לשימוע כזה – פיטוריהם בוטלו או לחילופין זכו בפיצויים לדוגמא. ראה קישורית מורחבת זכות השימוע לפני פיטורים.

הודעה מוקדמת
חוק הודעה מוקדמת מחייב את המעביד לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטוריו כאשר אורך ההודעה משתנה לפי אופן קבלת השכר ותקופת הוותק של אותו עובד. 
עפ"י חוק הודעה מוקדמת המעביד רשאי לוותר על שירותיו של העובדה בתקופת ההודעה המוקדמת, כולה או חלקה, אולם המעביד יהיה חייב בנסיבות הנ"ל לשלם לעובד את שכרו הרגיל עבור תקופת ההודעה המוקדמת. 
יחד עם זאת, במידה והמעביד לא מוותר על שירותיו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת ממשיכים להתקיים יחסי עובד מעביד בתקופה הנ"ל על כל המשתמע מכך. לכן, עובד שאינו מופיע לעובדה במהלך הודעה מוקדמת אינו זכאי לשכר בגין ימי היעדרות למעט מצב בו הוא נעדר עקב מחלה, חופשה שנתית או כל היעדרות המזכה בשכר עבודה. 
ראוי לציין כי חובת ההודעה המוקדמת היא הדדית ובהתאם להוראות החוק גם לעובד המחליט להתפטר מעבודתו חלה חובה לתת הודעה מוקדמת למעבידו טרם ההתפטרות כאמור בחוק. עובד שלא נותן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות נדרש על פי חוק לשלם למעבידו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת. יתירה מכך, מעביד המקזז לעובד פיצוי בעקבות אי מתן הודעה מוקדמת לא יהיה צפוי לסנקציה כלשהי בבית הדין לעבודה שכן החוק מכיר בכך כחוב.  

הזכות לקבל מכתב פיטורים
זכות זו מוקנית בחוק הוד' מוקדמת המחייב את המעביד לתת לעובד בסיום העבודה אישור בדבר תחילתם וסיומם של יחסי העבודה בניהם. מעביד אשר לא נותן אישור כזה לעובד, תוך 14 ימים מיום העבודה האחרון של העובד או בתום 7 ימים ממועד דרישתו לכך בכתב (המוקדם מהשניים), מסתכן בקנס כספי הקבוע בחוק העונשין. 
עובדים אשר מפוטרים ממקום עבודתם ולא נקלטו במקום עבודה חדש באים בד"כ בדרישה אל המעסיק לקבל מכתב פיטורים וזאת כדי למצות את זכותם לקבל דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי. ישנה תופעה שכיחה בה מעסיקים מסרבים למסור לעובד מכתב פיטורים שכן המשמעות של מכתב כזה הינה הוד' על פיטורי העובד. 
במקרים בהם המעביד לא נתן מכתב פיטורים לעובד יתכן וקיימת עילה לתביעת פיצויי בגין כך כנגד המעסיק. לצורך העניין, עובד יכול לטעון כי בעקבות אי מתן מכתב פטורים נמנעה ממנו האפשרות לזכות בדמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי אולם על העובד מוטלת החובה להראות כי הגיש  תביעה למוסד לביטוח לאומי והסיבה שתביעתו נדחתה נובעת בשל היעדר מכתב מן המעסיק. 

 

באתר זה תוכלו למצוא מידע ראשוני בסיסי בנוגע לנושאים דומיננטיים הקשורים לעולם העבודה במשק. תחום דיני עבודה הינו מאוד דינאמי ומורכב והדינים בו משתנים לעיתים קרובות בהתאם לפסיקות של בתי הדין לעבודה, לכן אין באמור במידע זה כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי/מקצועי ומאוד חשוב כי המקרה שלכם יבחן באופן יסודי ומקיף ע"י עו"ד המתמחה בדיני עבודה שיבדוק את זכויותיכם בהתאם לנסיבות הספציפיות שלכם. 
למשרד עו"ד רפאל בר ניסיון רב בתחום דיני העבודה בפרט בכל הקשור לזכויות עובדים במסגרת פיטורים וסיום העסקה. לכל שאלה הנכם מוזמנים ליצור עמנו קשר ולקבוע פגישת ייעוץ בסיומה תוכלו לקבל החלטה מושכלת בעניין בעיה או דילמה הדורשת מענה מקצועי הנוגע לדיני עבודה ו/או לכל עניין אחר בתחום ההתמחות של המשרד. 

לתיאום פגישת ייעוץ נשמח לעמוד לרשותכם בטלפון 08-9400785 או באמצעות טופס צור קשר.